2026年7月から、民間企業の障害者法定雇用率は2.7％へ引き上げられます。あわせて、障害者を雇用しなければならない対象企業の範囲も、従業員40.0人以上から37.5人以上へ広がります。
この変更によって、障害者雇用の求人は増える可能性があります。これまで義務の対象ではなかった人数の少ない企業も、新たに障害者雇用を考えなければならなくなるからです。すでに早い段階から準備を進め、業務の切り出しや合理的配慮、定着支援の体制を整えている企業であれば、応募先として前向きに検討できるでしょう。
一方で、注意したいのは、法定雇用率の引き上げが近づいてから急いで採用活動を始める企業です。障害者雇用の実績が少ない、合理的配慮について理解が浅い、配属先の受け入れ体制が整っていない。そうした状態のまま求人を出す企業も出てくる可能性があります。
就職したい気持ちは、とても自然です。求人が増えるならチャンスだと思うのも当然です。ただ、障害者雇用では「採用されること」よりも「安定して働き続けられること」が大切です。この記事では、障害者雇用率2.7％で求人が増える背景と、小規模企業・障害者雇用未経験企業に応募する前に見たいポイントを解説します。
この記事でわかること
- 障害者雇用率2.7％で求人が増える理由
- 新しく対象になる企業はどれくらいあるのか
- 小規模企業・未経験企業で起きやすい落とし穴
- 精神障害・発達障害の人が特に見たいポイント
- 応募前・面接で確認したい質問
障害者雇用率2.7％で何が変わるのか
厚生労働省の資料では、民間企業の障害者法定雇用率は、令和6年4月に2.5％へ引き上げられ、令和8年7月から2.7％へ引き上げられる予定です。対象となる事業主の範囲も、40.0人以上から37.5人以上へ広がります。
これは、企業側から見ると「今まで障害者雇用の義務がなかった会社にも、雇用義務が発生する可能性がある」ということです。特に、従業員数が40人前後の企業では、これまで対象外だった会社が新しく対象になるため、障害者雇用の求人を出す企業が増える可能性があります。
また、すでに障害者雇用の義務がある企業でも、2.5％から2.7％へ上がることで、必要な雇用人数が増える場合があります。つまり、2026年7月以降は「新しく対象になる企業」と「すでに対象だったが追加採用が必要になる企業」の両方から、障害者雇用の採用ニーズが出てくると考えられます。
障害者雇用率の引き上げによって求人が増える理由や、過去の法定雇用率引き上げ時の求人数の変化については、障害者雇用率の引き上げで求人は増えるのかを解説した記事でも詳しくまとめています。
新しく対象になる企業はどれくらいあるのか
新しく対象になるのは、ざっくり言えば「37.5人以上40.0人未満」にあたる企業です。ただし、ここでいう人数は単純な社員数だけではなく、短時間労働者のカウントや除外率なども関係するため、実際の判定は少し複雑です。
厚生労働省の令和7年障害者雇用状況では、現在の義務対象である40人以上の民間企業は120,467社です。そのうち、もっとも小さい規模帯である40.0〜100人未満の企業は67,885社あります。
37.5〜40.0人未満だけを切り出した公式の企業数は見当たらないため、正確な社数は断定できません。ただ、40.0〜100人未満の企業数67,885社をもとに、37.5〜40.0人未満という狭い範囲を単純比例で考えると、約2,800社程度になります。実際には小規模側に企業が多く集まりやすいため、もう少し多い可能性もありますが、記事内では「数千社規模の企業が新たに対象になる可能性がある」と見るのが安全です。
ただし、新しく対象になる企業が数千社あるとしても、それがそのまま数千件の求人増加になるわけではありません。すでに障害者を雇用している企業もありますし、採用ではなく業務委託や支援機関との相談から始める企業もあります。逆に、これまで雇用実績がまったくない企業が、法令対応のために急いで求人を出すケースも考えられます。
全体では5万人以上の追加ニーズが生まれる可能性もある
令和7年の民間企業における法定雇用障害者数の算定基礎となる労働者数は29,210,526人です。2.5％から2.7％へ上がる差分は0.2ポイントなので、単純計算では約5.8万人分の追加ニーズが生まれる計算になります。
さらに、令和7年時点の雇用障害者数は704,610.0人、実雇用率は2.41％です。ここから2.7％水準まで単純に見ると、約8.4万人分の差があります。
もちろん、これは全国全体の単純計算です。企業ごとに端数処理がありますし、重度障害者のダブルカウント、短時間労働者の算定、すでに法定雇用率を超えている企業の存在もあります。そのため、「求人が一気に5万件、8万件増える」と断定するのは危険です。
それでも、2026年7月以降に障害者雇用の採用ニーズが強まることは考えやすい状況です。だからこそ、応募する側は「求人が増えたからよい会社が増えた」と単純に考えず、会社の準備度を見極める必要があります。
求人が増える時期ほど注意したい理由
障害者雇用の求人が増えること自体は、働きたい人にとってチャンスです。選択肢が増えれば、自分に合う会社を探しやすくなります。特に、地方や中小企業にも求人が広がれば、大企業や特例子会社だけではない働き方も見えてくるかもしれません。
ただし、求人が増える時期には、準備不足の求人も混ざりやすくなります。企業が法定雇用率を意識して採用を急ぐと、仕事内容の設計、配慮事項の整理、現場への説明、相談体制の準備が不十分なまま募集が始まることがあるからです。
「採用したい」と「受け入れられる」は違う
障害者雇用で大切なのは、企業に採用意欲があるかだけではありません。入社後に安定して働けるよう、業務内容や職場環境を整える意思と仕組みがあるかです。
たとえば、求人票には「障害者雇用歓迎」「配慮します」と書かれていても、実際に面接で確認すると、配慮の内容があいまいなことがあります。「何かあれば相談してください」と言われるだけで、誰に相談するのか、どこまで調整できるのか、現場に共有されるのかが分からない場合は注意が必要です。
採用したい気持ちがあっても、受け入れ体制がなければ、本人も職場も苦しくなります。特に、初めて障害者雇用を行う企業では、企業側が制度や配慮を学びながら進めることになります。その姿勢がある企業ならよいですが、すべてを本人任せにされると負担が大きくなります。
小規模企業では相談先が少ないことがある
従業員数が少ない企業には、大企業にはない良さもあります。意思決定が早い、社長や上司との距離が近い、柔軟に対応してもらえる可能性がある、といった点です。
一方で、障害者雇用では小規模企業ならではのリスクもあります。人事担当者が1人しかいない、総務と人事を兼任している、相談先が直属の上司だけ、産業医や外部支援機関との連携がない。こうした職場では、問題が起きたときに逃げ場が少なくなります。
特に、直属の上司との相性が悪い場合や、職場の理解が薄い場合、相談先が少ないことは大きな負担になります。障害者雇用では、困ったときに相談できるルートが複数あるかどうかが、働き続けやすさに直結します。
精神障害・発達障害の人は配慮の具体性を見る
今後の障害者雇用では、精神障害のある人の採用がさらに増える可能性があります。令和7年の障害者雇用状況でも、精神障害者の雇用数は168,542.0人で、前年より11.8％増加しています。身体障害者、知的障害者も増えていますが、伸び率としては精神障害者が大きくなっています。
身体障害のある人は、大企業や特例子会社など、設備や配慮体制が整った企業に採用されやすい面があります。一方で、精神障害や発達障害のある人は、外から困りごとが見えにくく、配慮の内容も個別性が高くなりやすいです。
うつ病、双極性障害、不安障害、発達障害などでは、体調の波、疲労のたまりやすさ、音や光への過敏、マルチタスクの苦手さ、あいまいな指示への不安、対人ストレスなどが問題になることがあります。これらは、求人票を見ただけでは判断しにくい部分です。
「理解があります」だけでは足りない
求人票や面接で「障害への理解があります」と言われることがあります。もちろん、理解があることは大切です。しかし、応募する側としては、その言葉だけで安心しないほうがいいです。
大切なのは、具体的に何をしてくれるのかです。通院日は休みやすいのか。業務量は調整できるのか。指示は文書やチャットで出してもらえるのか。体調が悪いときに相談できる相手はいるのか。定期面談はあるのか。配慮事項は配属先に共有されるのか。
精神障害や発達障害の人にとって、配慮は「優しくしてもらうこと」ではありません。安定して働くための条件を、会社とすり合わせることです。会社が具体的に答えられるかどうかを見てください。
本人が説明役になりすぎる職場は疲れやすい
障害者雇用の実績がない企業では、本人が制度や配慮について説明しなければならないことがあります。自分の障害特性を伝えること自体は必要ですが、会社側が何も知らず、すべてを本人任せにする状態は危険です。
特に、入社直後は仕事を覚えるだけでも負担があります。そのうえで、配慮の必要性、体調の波、通院、業務量、指示の出し方まで毎回説明するのは大変です。会社が学ぶ姿勢を持っているか、支援機関やハローワークに相談する姿勢があるかも見ておきましょう。
応募前に確認したいポイント
障害者雇用率2.7％で求人が増える時期は、応募前の確認がより重要になります。求人票だけで判断せず、面接やエージェント経由で具体的に確認しましょう。
障害者雇用の実績はあるか
まず確認したいのは、障害者雇用の実績です。これまで障害者雇用で働いている人がいるのか、どのような業務を担当しているのか、どれくらい定着しているのかを確認しましょう。
- これまで障害者雇用で採用した方はいらっしゃいますか？
- 配属先では障害者雇用の受け入れ経験がありますか？
- 入社後の面談やフォロー体制はありますか？
実績がない企業でも、これから真剣に取り組むなら可能性はあります。ただし、実績がないうえに説明もあいまいな場合は、慎重に見たほうがいいです。
仕事内容が具体的か
仕事内容が「事務補助」「軽作業」「庶務」だけで終わっている求人は注意が必要です。実際に何をするのか、業務量はどれくらいか、誰から指示を受けるのかを確認しましょう。
- 1日の主な業務の流れを教えていただけますか？
- 業務の優先順位は誰が決めますか？
- 電話対応や来客対応はありますか？
- 繁忙期や残業はありますか？
- 急な業務変更はどのくらいありますか？
精神障害や発達障害のある人にとって、業務の見通しが持てることは大切です。あいまいな求人ほど、入社後に負担が増えやすくなります。
合理的配慮をどう相談するか
合理的配慮については、入社前から確認しておきましょう。診断名を細かく話す必要はありませんが、安定して働くために必要な条件は伝えたほうがミスマッチを防ぎやすいです。
- 通院のための休みや遅刻早退は相談できますか？
- 体調が悪化した場合、誰に相談すればよいですか？
- 業務量の調整は可能ですか？
- 指示を文書やチャットでいただくことは可能ですか？
- 定期的な面談はありますか？
ここで大切なのは、会社が「できること」と「できないこと」を正直に話してくれるかです。何でもできますと言われても、制度や現場の理解がなければ意味がありません。逆に、できる範囲を具体的に説明してくれる企業は、現実的に働き方を考えている可能性があります。
応募してもよい企業・慎重に見たい企業
応募してもよい企業の特徴
- 障害者雇用の実績がある
- 仕事内容が具体的に書かれている
- 配属先や相談先が明確
- 通院・勤務時間・業務量の相談について説明がある
- 面接で配慮事項を丁寧に聞いてくれる
- できること・できないことを正直に伝えてくれる
- 入社後の面談やフォロー体制がある
こうした企業は、採用だけでなく定着まで考えている可能性があります。完璧な会社はありませんが、入社前から具体的な説明がある企業は、入社後のすり合わせもしやすいです。
慎重に見たい企業の特徴
- 求人票の仕事内容があいまい
- 障害者雇用の実績を説明できない
- 合理的配慮について「その都度相談」としか言わない
- 相談先が直属の上司だけ
- 配属先の理解があるか分からない
- 面接で体調や配慮事項を軽く扱われる
- 法定雇用率を満たすための採用という雰囲気が強い
このような企業がすべて悪いわけではありません。ただ、障害者雇用の実績が少ない企業では、入社後に本人が苦労する可能性があります。採用されることだけを目的にせず、安定して働けるかを見てください。
まとめ：求人が増える時期ほど、会社の準備度を見る
2026年7月から障害者雇用率は2.7％へ引き上げられ、対象企業も37.5人以上へ広がります。新しく対象になる企業は数千社規模になる可能性があり、すでに対象となっている企業でも追加採用のニーズが出てくると考えられます。
求人が増えることは、障害者雇用で働きたい人にとってチャンスです。しかし、求人が増える時期には、準備不足の求人も混ざりやすくなります。特に、小規模企業や障害者雇用の実績がない企業では、合理的配慮、相談体制、業務設計、現場の理解に差が出る可能性があります。
就職したい気持ちは大切です。ただ、焦って入社して体調を崩してしまっては意味がありません。障害者雇用では、採用されることよりも、安定して働き続けられることが大切です。
応募前には、仕事内容、配慮、相談先、入社後のフォロー、配属先の理解を確認しましょう。求人が増える時期ほど、会社の準備度を見極めることが、自分を守ることにつながります。
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FAQ
障害者雇用率2.7％で求人は増えますか？
増える可能性があります。2026年7月から民間企業の法定雇用率が2.7％へ上がり、対象企業も37.5人以上へ広がるためです。ただし、求人が増えることと、働きやすい職場が増えることは同じではありません。
新しく対象になる企業はどれくらいありますか？
37.5〜40.0人未満だけを切り出した公式の企業数は見当たらないため、正確な社数は断定できません。ただ、現在の40.0〜100人未満の企業数などから考えると、数千社規模の企業が新たに対象になる可能性があります。
小規模企業の障害者雇用は避けたほうがいいですか？
一律に避ける必要はありません。小規模企業でも、理解があり柔軟に対応してくれる職場はあります。ただし、障害者雇用の実績、相談先、合理的配慮、業務内容の具体性は必ず確認したほうが安心です。
精神障害で応募するときに注意することはありますか？
体調の波、通院、業務量、指示の出し方、相談しやすさを確認することが大切です。精神障害は困りごとが外から見えにくいため、「理解があります」という言葉だけでなく、具体的にどのような配慮が可能かを確認しましょう。
内定が出たらすぐ決めたほうがいいですか？
すぐに決める必要はありません。内定は大きな前進ですが、入社後に安定して働けるかが大切です。仕事内容、配慮、相談先、職場の雰囲気に不安がある場合は、入社前に追加で確認しましょう。