精神障害や発達障害があっても、職場には障害を伝えずに働いている人がいます。
「配慮が必要なら会社に伝えたほうがよい」と考えられがちですが、障害の開示は簡単ではありません。障害を伝えたことで、評価や給与、契約更新、昇進、人間関係に影響するのではないかと不安を感じる人もいるからです。
障害者向け転職・就職エージェントのdodaチャレンジが、精神障害・発達障害のある人300人を対象に実施した調査では、職場で障害を開示して働いている人は51％でした。一方、「開示したいと思っているが開示していない」が28.7％、「開示するつもりはない」が20.3％となり、合わせて49％が障害を開示せずに働いていました。
特に注目したいのは、本人が開示を望んでいないケースだけでなく、約3割が「開示したいのに開示できていない」と回答している点です。
この記事では、dodaチャレンジの「精神障害、発達障害のある方の就業に関する調査」と、精神障害当事者会ポルケが181人を対象に行った合理的配慮の調査をもとに、障害を職場で開示できない理由と、企業に求められる対応を解説します。
この記事でわかること
- 精神障害・発達障害のある人の49％が障害を開示していない実態
- 「開示したいのにできない」人が抱えている不安
- 仕事そのものより対人関係が大きな悩みになっている理由
- 合理的配慮を求めることが難しい背景
- 企業が相談しやすい職場を作るために必要な対応
- 障害をどこまで開示するか迷ったときの考え方
精神障害・発達障害のある人の49％が職場で障害を非開示
パーソルダイバース株式会社が運営するdodaチャレンジは、2026年5月15日、精神障害または発達障害のある人300人を対象にインターネット調査を実施しました。
障害の開示状況について尋ねた結果は、次のとおりです。
| 職場での障害開示状況 | 回答割合 |
|---|---|
| 障害を開示して働いている | 51.0％ |
| 開示したいと思っているが開示していない | 28.7％ |
| 開示するつもりはない | 20.3％ |
障害を開示している人と、開示していない人の割合は、ほぼ半数ずつです。ただし、非開示の49％を一つのグループとして考えることはできません。
本人が開示しない働き方を選んでいる人もいれば、本当は会社へ伝えて配慮を受けたいものの、不利益を恐れて伝えられない人もいます。
障害を開示して働く方法と、開示せずに働く方法の違いについては、オープン就労とクローズ就労の違いと選び方でも詳しく解説しています。
調査を行ったパーソルダイバースとdodaチャレンジ
今回の調査を行ったパーソルダイバース株式会社は、パーソルグループの特例子会社であり、障害者雇用支援事業も展開しています。
同社が運営するdodaチャレンジは、障害のある人向けの転職・就職支援サービスです。求人紹介だけでなく、障害特性や必要な合理的配慮、希望する働き方を整理しながら転職活動を進められます。
職場での最大の悩みは仕事ではなく対人関係
dodaチャレンジの調査では、精神障害・発達障害のある人が職場で困っていることについても質問しています。
最も多かったのは「対人関係・コミュニケーション」で36.3％でした。次に「職場の理解や障害への配慮不足」が14.7％となっています。
一方、「業務内容や業務量」に関する悩みは4.7％でした。
| 主な職場の困りごと | 回答割合 |
|---|---|
| 対人関係・コミュニケーション | 36.3％ |
| 職場の理解や障害への配慮不足 | 14.7％ |
| 業務内容や業務量 | 4.7％ |
この結果から、精神障害・発達障害のある人の働きづらさは、単純に仕事をこなす能力だけで決まらないことがわかります。
仕事そのものはできても、曖昧な指示、周囲との認識の違い、相談しづらい雰囲気、障害への誤解などによって働き続けることが難しくなる場合があります。
コミュニケーションの問題を本人の能力だけにしない
「コミュニケーションが苦手」と聞くと、本人の会話力や対人能力の問題だと受け取られることがあります。
しかし、職場で起こるコミュニケーションの問題は、本人だけが原因とは限りません。
- 指示する人によって仕事内容が変わる
- 口頭だけで複数の指示が出される
- 優先順位や期限が明確にされていない
- 体調について相談すると評価へ影響しそう
- 上司に相談しても現場へ共有されない
- 障害特性を説明しても理解してもらえない
- 困ったときに相談する担当者が決まっていない
こうした職場側の運用によって、必要以上にコミュニケーションが難しくなることがあります。
書面やチャットでも指示を残す、相談先を一本化する、定期的に面談するなど、仕組みを変えることで改善できる問題も少なくありません。
精神障害・発達障害を職場で開示できない理由
障害を職場で開示できない理由を、「本人に伝える勇気がないから」「障害を受け入れていないから」と考えるだけでは不十分です。
dodaチャレンジの調査では、障害を開示していない人から、偏見、不利な扱い、評価、給与、キャリアへの影響を心配する声が寄せられています。
偏見を持たれることへの不安
精神障害や発達障害は、外見からはわかりにくいことがあります。そのため、障害を開示した後に、診断名から一律に能力や性格を判断されるのではないかと不安を感じる人がいます。
実際には問題なくできる仕事まで外されたり、必要以上に監視されたり、腫れ物のように扱われたりすることへの警戒もあります。
障害を理解してもらうために開示したにもかかわらず、障害名だけが先行し、本人の能力や経験を正しく見てもらえなくなるケースも考えられます。
評価・給与・キャリアへの影響
障害を開示したことで、評価が下がる、昇進対象から外される、給与が上がりにくくなる、責任のある仕事を任せてもらえなくなるのではないかという不安もあります。
配慮を受けることと、能力が低いことは同じではありません。しかし、職場側がこの二つを分けて考えていなければ、配慮を相談したこと自体がキャリア形成に影響する可能性があります。
障害者雇用では、採用時の配慮だけでなく、入社後の業務拡大、昇給、昇進、職種転換などについても確認することが大切です。
契約更新や退職への不安
契約社員やパートなどの有期雇用で働いている場合は、障害や体調を伝えたことで契約を更新してもらえなくなるのではないかと考える人もいます。
正社員であっても、重要な仕事から外される、異動を勧められる、退職を促されるのではないかという不安があります。
会社に相談した後の安全性が見えなければ、本人が障害を隠したまま働く判断をするのは不自然ではありません。
開示しても必要な配慮につながるとは限らない
障害を開示すれば、必ず合理的配慮を受けられるとは限りません。
本人が障害特性を説明しても、「みんな同じ条件で働いている」「特別扱いはできない」「気にしすぎではないか」と受け止められることがあります。
反対に、本人が希望していない業務制限を一方的に行うことも、適切な合理的配慮とはいえません。
必要なのは、障害名だけで配慮内容を決めることではなく、本人が仕事のどの場面で困っているのか、どのような調整があれば能力を発揮できるのかを話し合うことです。
障害を説明すること自体が負担になる
精神障害や発達障害について、短時間で誤解なく説明することは簡単ではありません。
症状や特性、過去の体調悪化、服薬、通院、苦手な状況を説明するうちに、必要以上に個人的な情報まで話してしまうこともあります。
また、自分に必要な配慮をまだ整理できていない人もいます。本人がすべてを一人で説明し、適切な配慮案まで提示しなければならない状態では、相談のハードルが高くなります。
別の当事者調査でも合理的配慮を申し出にくい実態
精神障害当事者会ポルケは、精神科や心療内科などを利用し、雇用契約に基づいて働いた経験のある人181人を対象に、合理的配慮に関する調査を行いました。
この調査では、精神障害によって就労上の困難を経験した人が80.7％にのぼりました。
一方、困難を社内外の窓口や関係機関へ相談した経験がある人は48.1％、合理的配慮を職場へ求めた経験がある人は42.0％でした。
| ポルケ調査の主な結果 | 回答割合 |
|---|---|
| 精神障害による就労上の困難を経験した | 80.7％ |
| 困難を社内外へ相談した経験がある | 48.1％ |
| 合理的配慮を職場へ求めた経験がある | 42.0％ |
| クローズ就労を経験した | 63.5％ |
困っている人の割合と、相談や合理的配慮の申出に進んだ人の割合には大きな差があります。
制度を知っていることと、実際に職場で利用できることは同じではありません。
配慮を求めたことで不利にならないかという不安
ポルケの調査では、「配慮を求めるコミュニケーションがトラブルにならないか不安」という項目で、10段階中8から10を選んだ人が69.6％でした。
「配慮を求めたことで、その後の働き方などで不利な扱いを受けないか不安」についても、8から10を選んだ人が66.9％となっています。
合理的配慮を求めることは、本人にとって単なる事務手続ではありません。上司との関係、評価、職場での立場、今後のキャリアを左右する可能性がある行動として受け止められています。
求め方がわからない・言葉で説明できない
同調査では、「合理的配慮の求め方や手続がわからない」「求めたい配慮をうまく言葉で説明できない」という不安も高くなっていました。
会社が「必要な配慮があれば申し出てください」と案内するだけでは、本人が自分で問題を整理し、適切な部署を探し、配慮案を作り、上司へ説明しなければなりません。
本人の申出だけに依存する仕組みでは、体調が悪い人や説明に強い負担を感じる人ほど制度から取り残されます。
2つの調査は単純に比較できない
dodaチャレンジの調査とポルケの調査は、対象者、調査方法、募集方法が異なります。そのため、49％と63.5％を単純に比較したり、合算したりすることはできません。
dodaチャレンジの調査は、精神障害・発達障害のある人300人を対象にしたインターネット調査です。一方、ポルケの調査は、医療機関を利用し、就労経験のある人をオンラインで募集した自己選択型の調査です。
ただし、異なる方法で実施された2つの調査から、共通する傾向が見えます。
- 障害を開示せずに働いている人が少なくない
- 開示したいと思っていても開示できない人がいる
- 仕事そのものより対人関係や職場の理解が問題になっている
- 合理的配慮を求めることで不利益を受ける不安がある
- 制度があっても、相談や申出につながっていない
合理的配慮があっても開示できないジレンマ
雇用分野では、障害者雇用促進法に基づき、事業主には障害者への差別禁止と合理的配慮の提供が求められています。
合理的配慮とは、障害のある人が仕事で能力を発揮できるように、本人と会社が話し合い、業務や職場環境を調整することです。
精神障害や発達障害の場合、たとえば次のような配慮があります。
- 口頭指示だけでなく、メールやチャットでも指示を残す
- 業務の優先順位や期限を明確にする
- 指示を出す担当者をできるだけ一本化する
- 体調の波に応じて一時的に業務量を調整する
- 通院日に勤務時間を調整する
- 急な予定変更をできるだけ減らす
- 短い休憩を取りやすくする
- 感覚過敏に配慮して座席や作業環境を調整する
- 定期的に面談し、配慮内容を見直す
具体的な配慮については、障害者雇用における合理的配慮の具体例でも紹介しています。
配慮を受けるために開示が必要になる
精神障害や発達障害による困りごとは、外見だけでは職場に伝わりません。
会社が本人の障害や仕事上の困りごとを把握していなければ、なぜ調整が必要なのかを判断できないことがあります。
そのため、合理的配慮を正式に相談するには、障害や健康状態について一定の情報を伝える必要が出てきます。
一方で、障害を伝えることで評価や待遇に影響するかもしれません。つまり、「配慮を受けるためには開示が必要だが、開示すると不利になるかもしれない」というジレンマがあります。
開示を本人だけの責任にしてはいけない
会社が「本人から申出がなかったので配慮できなかった」と説明するだけでは、この問題は解決しません。
本人が安心して申出できる条件が整っていたかも確認する必要があります。
- 相談窓口が明確だったか
- 相談したことで評価を下げないと説明されていたか
- 情報を誰まで共有するか確認できたか
- 配慮内容を一緒に整理してくれる人がいたか
- 上司が合理的配慮を理解していたか
- 過去に相談した社員が不利益を受けていなかったか
開示できない理由を本人の性格や勇気だけに求めるのではなく、開示後の安全性を職場側が作る必要があります。
企業が合理的配慮の壁を下げるために必要なこと
相談窓口と相談後の流れを明確にする
「困ったことがあれば相談してください」という案内だけでは不十分です。
直属の上司、人事、産業医、保健師、社内相談窓口など、誰へ相談すればよいのかを具体的に示す必要があります。
相談した後に、誰が本人と面談し、誰が配慮の可否を判断し、いつから実施し、いつ見直すのかも明確にしましょう。
情報の共有範囲を本人と確認する
障害や病歴に関する情報は、本人のプライバシーに関わります。
誰に、どの情報を、何の目的で共有するのかを本人と確認し、業務上必要な範囲に限定することが大切です。
配属先の同僚全員に診断名を伝えなくても、「指示はチャットでも残す」「通院日は勤務時間を調整する」といった業務上必要なルールだけを共有できる場合があります。
診断名ではなく仕事上の困りごとを確認する
「発達障害だから電話対応はできない」「精神障害だから責任のある仕事は難しい」と一律に判断してはいけません。
同じ診断名でも、得意なこと、苦手なこと、必要な配慮は人によって異なります。
会社が確認すべきなのは、本人がどのような業務場面で困りやすく、どのような調整があれば仕事を遂行できるかです。
相談したことを評価低下へ直結させない
配慮が必要であることと、仕事の能力が低いことは別の問題です。
通院、指示方法、休憩、作業環境などの調整を相談したことだけで、昇給や昇進、契約更新の対象から外せば、ほかの社員も障害や体調を開示できなくなります。
配慮を受けながら成果を出した場合は、その成果を通常どおり評価できる仕組みが必要です。
配慮内容を書面で残し定期的に見直す
配慮を口頭だけで決めると、上司の異動や人事担当者の変更によって引き継がれないことがあります。
次の内容を簡単な書面やチェックリストで整理しておくと、認識の違いを防ぎやすくなります。
- 現在困っている業務場面
- 合意した配慮内容
- 情報を共有する相手と範囲
- 配慮を開始する時期
- 試行期間
- 見直しを行う日
- 困ったときの相談先
精神障害や発達障害の状態は、体調、仕事内容、人間関係、生活環境によって変わることがあります。一度決めた配慮を固定せず、定期的に見直すことが重要です。
障害を開示するか迷っている人が整理したいこと
障害を開示するかどうかは、本人が決めることです。すべての人が職場へ障害を伝えなければならないわけではありません。
ただし、仕事を続けるために会社側の調整が必要な場合は、障害を伝えないまま働き続けられるかを現実的に考える必要があります。
開示するかではなく必要な調整があるかを考える
最初に整理したいのは、診断名を伝えたいかどうかではありません。
次のような会社側の調整が必要かを考えます。
- 定期通院のために勤務時間の調整が必要
- 体調の波に応じた業務量の相談が必要
- 電話以外の連絡方法が必要
- 口頭指示だけではなく文書での指示が必要
- 感覚過敏に配慮した座席調整が必要
- 急な予定変更を減らす必要がある
- 定期的な面談や支援機関との連携が必要
こうした調整がなくても安定して働ける場合は、クローズ就労が合うこともあります。
一方、必要な配慮を受けないと体調悪化やミス、欠勤につながる場合は、オープン就労や一部の関係者だけに伝える方法を検討したほうが安全です。
開示する相手と範囲を限定する方法もある
障害の開示は、「職場の全員に伝える」か「誰にも伝えない」かの二択ではありません。
人事、直属の上司、産業医、保健師など、業務調整に必要な一部の関係者だけに伝える方法もあります。
会社によって対応できる範囲は異なりますが、面談時に次の点を確認してみましょう。
- 誰に障害情報が共有されるのか
- 配属先には診断名まで伝わるのか
- 業務上必要な配慮だけを共有できるか
- 本人の確認なしに共有範囲が広がることはないか
困りごとと希望する配慮をセットで整理する
会社へ相談するときは、次の4つをメモにしておくと伝えやすくなります。
- 困りやすい場面
複数の口頭指示が重なる、周囲の音が大きい、急な予定変更があるなど - 仕事への影響
優先順位を間違える、集中力が下がる、体調が悪化するなど - 自分で行っている対策
メモを取る、通院する、タスク管理ツールを使うなど - 会社へ相談したい調整
指示をチャットでも残す、席を変更する、定期面談を行うなど
面接での伝え方については、障害者雇用の面接で聞かれる質問と答え方も参考にしてください。
一人で説明することが難しい場合は支援を使う
自分に必要な配慮を言葉にすることが難しい場合は、支援機関や転職サービスへ相談できます。
- ハローワークの障害者専門窓口
- 地域障害者職業センター
- 障害者就業・生活支援センター
- 就労移行支援事業所
- 就労定着支援
- 障害者向け転職エージェント
- 主治医や医療機関の相談員
支援者に入ってもらうことで、必要な配慮の整理、面接での伝え方、会社との面談、入社後の配慮見直しを進めやすくなる場合があります。
相談先の違いについては、障害者雇用で使える支援機関の違いと選び方も確認してください。
応募前や面接で確認したい質問
求人票に「障害への理解あり」「合理的配慮あり」と書かれていても、実際の運用は企業によって異なります。
面接では、制度があるかだけでなく、どのように利用されているかを確認しましょう。
- 入社後の配慮に関する相談先は誰ですか
- 障害に関する情報は誰まで共有されますか
- 配慮内容を定期的に見直す面談はありますか
- 体調不良時は電話以外でも連絡できますか
- 通院時の勤務時間は相談できますか
- 業務指示は口頭、メール、チャットのどれが中心ですか
- 障害者雇用の社員にも昇給や業務拡大の機会がありますか
- 上司が異動した場合、配慮内容はどのように引き継がれますか
質問に対して具体的な回答がなく、「入社後に考える」「本人次第」とだけ説明される場合は、配慮の運用が十分に整っていない可能性があります。
会社の働きやすさを判断するときは、障害者雇用の口コミで働きやすい会社を見分ける方法も参考になります。
まとめ｜問われているのは開示する勇気ではなく開示後の安全性
dodaチャレンジが精神障害・発達障害のある人300人を対象に行った調査では、職場で障害を開示していない人が49％でした。
そのうち28.7％は、「開示したいと思っているが開示していない」と回答しています。
また、職場での最大の悩みは「対人関係・コミュニケーション」であり、業務内容や業務量そのものよりも、周囲との関係や職場の理解が大きな問題になっていました。
ポルケの調査でも、就労上の困難を経験した人が80.7％いた一方、合理的配慮を求めた経験がある人は42.0％にとどまっています。
必要なのは、本人に障害を開示するよう迫ることではありません。
障害を伝えても評価や契約、給与、キャリアに不利益が生じないこと、情報の共有範囲を本人が確認できること、配慮内容を一緒に整理できることが重要です。
精神障害・発達障害を安心して開示できるかどうかは、本人の勇気ではなく、相談した後の安全性を職場がどこまで整えているかに左右されます。
障害者雇用で働いた経験がある方へ
しょうなびでは、職場の合理的配慮、障害への理解、相談のしやすさ、仕事内容、給与・待遇などに関する匿名口コミを募集しています。
「配慮を相談したときにどう対応されたか」「障害を開示しても安心して働けたか」といった経験は、これから応募する人が会社を選ぶための大切な情報になります。
よくある質問
精神障害や発達障害は必ず職場へ開示しなければなりませんか？
必ず開示しなければならないわけではありません。障害を開示するかどうかは、本人が仕事内容、体調、必要な配慮、キャリアの希望などを踏まえて判断します。
ただし、会社側の調整が必要な場合は、障害や仕事上の困りごとを伝えなければ、正式な配慮につながりにくいことがあります。
職場全員に診断名を伝える必要がありますか？
必ずしも職場全員へ伝える必要はありません。人事、上司、産業保健スタッフなど、配慮の実施に必要な関係者だけに共有する方法も考えられます。
会社へ相談するときは、誰にどの情報が共有されるのかを確認しましょう。
一般雇用で働いた後から障害を開示できますか？
入社後に障害を開示し、合理的配慮を相談することも可能です。
困りごと、仕事への影響、希望する配慮、自分で行っている対策を整理し、人事、上司、産業医、支援機関などへ相談しましょう。
障害者手帳がないと合理的配慮を相談できませんか？
雇用分野の合理的配慮は、障害者雇用率の算定対象とは異なる考え方です。手帳の有無だけで一律に決まるものではありません。
会社が障害や配慮の必要性を確認するため、診断書や医師の意見などを求める場合はあります。具体的な確認方法は会社と相談してください。
合理的配慮を断られたらどうすればよいですか？
まず、希望した配慮が難しい理由と、代替となる対応がないかを確認しましょう。
話し合いが行われない、理由の説明がない、相談後に不利益な扱いを受けた場合は、ハローワーク、都道府県労働局、地域障害者職業センター、就労支援機関などへ相談する方法があります。